Kompetenčné modely v manažérskom vzdelávaní

02.05.2011, 09:44, red.

Prijímate nových zamestnancov so zručnosťami, ktoré potrebujú nielen dnes, ale aj v budúcnosti? Ak ste už prijali nových zamestnancov, sú schopní vykonávať prácu na vynikajúcej úrovni? Existujú vo vašej firme rozvojové programy, ktoré umožňujú využiť zamestnancom v čo najväčšej miere ich potenciál? Sú zamestnanci odmeňovaní a chválení za konkrétne správanie, ktoré napomáha dosahovaniu podnikateľských cieľov?

Vedia vaši zamestnanci, aké správanie je nevyhnutné k dosiahnutiu úspechu firmy? Rozumejú ľudia vzťahu medzi vyžadovaným správaním a dosahovaním firemných cieľov?
Toto je časť otázok, ktoré vytvorila Lucia, A. D. a Lepsinger R. (The Art and Science of Competency Model; 1999), aby pomohli firmám pri rozhodovaní, či im v podnikaní pomôže kompetenčný model.

Odpovede na tieto otázky zároveň hovoria o tom, či je firma pripravená na budúcnosť. Firma, ktorá chce budovať systém riadenie ľudských zdrojov, ktorý napomáha dosahovaniu strategických cieľov potrebuje u svojich zamestnancov rozvíjať, hodnotiť a odmeňovať také správanie, ktoré potrebuje do budúcnosti. Takáto firma sa nezaobíde bez kompetenčných modelov.

Kompetenčné modely sú tvorené súborom kompetencií, typické pre konkrétnu pozíciu.
Kompetencia sa označuje aj ako spôsobilosť, je množina správania zamestnanca, ktoré musí v danej pozícií použiť, aby úlohy vyplývajúce z tejto pozície kompetentne zvládol (Woodruffe, Ch.; Assesment Centres Identifying and Developing Competence; 1992). Kompetencie hovoria o tom, ako a čím zamestnanec pristupuje k výsledkom, cieľom.

Vo firmách existujú rôzne kompetenčné modely a kompetencie. Kompetencie, ktoré sú spoločné pre všetkých zamestnancov a vychádzajú z hodnôt spoločnosti sa označujú ako kľúčové (core) kompetencie, napr. zákaznícka orientácia; tímová spolupráca. Manažérske kompetencie sú kompetencie vyžadované od manažérov, napr. strategické plánovanie; riešenie konfliktov. Funkčné, alebo technické kompetencie sú typické pre určitú pozíciu; napr. kompetencie obchodníkov; účtovníkov atď.

Pri tvorbe kompetenčných modelov a ich zavádzaní do firmy je dôležité, aby kompetencie odrážali vyžadované správanie, ktoré prispieva k napĺňaniu strategických cieľov firmy a aby zamestnanci vedeli, aké správanie sa od nich vyžaduje. Kompetenčný model by nemal obsahovať príliš veľa kompetencií, pretože mu potom rozumie vo firme málo ľudí, je ťažko komunikovateľný a zamestnanci a manažéri sa s nimi nestotožnia.

Kompetenčné modely pomáhajú firme vyberať a prijímať správnych ľudí na správne miesta, cielene rozvíjať zamestnancov, odmeňovať nielen dosahovanie cieľov ale aj spôsob ich dosiahnutia, podporovať vo firme vyžadované správanie prepojené na hodnoty spoločnosti a stratégiu, vychovávať manažérov do budúcnosti, riadiť kariérny rozvoj zamestnancov.
Téma kompetencií a kompetenčných modelov a ich využitia je veľmi široká. Skúseností firiem so zavádzaním a využívaním kompetenčných modelov sú témou workhopu Manažérske vzdelávanie – kompetenčné modely, ktorý je súčasťou cyklu HR Development Academy.

Ľubomíra Radosová
Riaditeľka sekcie stratégie a politiky HR
Slovenský plynárenský priemysel, a. s.

Kto je Ľubomíra Radosová?
Pracuje v spoločnosti Slovenský plynárensky priemysel na pozícií riaditeľky stratégie a politiky HR. Zodpovedá za oblasť tvorby a implementácie HR politík, oblasť HR kontrolingu a oblasť náboru a výberu. Predtým pôsobila na pozícií riaditeľky sekcie vzdelávania a rozvoja.
Absolvovala viaceré manažérske a odborné vzdelávacie aktivity z rôznych oblastí, napr. vedenie behaviorálnych a CBI rozhovorov, je vyškolená ako hodnotiteľ v AC a DC, získala certifikát na interpretáciu Hoganových osobnostných dotazníkov a certifikát HR kouča. Študovala na Ekonomickej fakulte – odbor manažment a marketing a obhájila dizertačnú prácu na tému „Kariérový rozvoj ľudských zdrojov v podnikoch svetovej triedy“.