Presvedčte manažment o efektivite vzdelávania

18.03.2011, 23:26, red.

Základom je reálny prínos tréningu pre prax

Miera efektivity vzdelávacích a rozvojových aktivít patrí v súčasnosti k aktuálnym témam vo firemnom slovníku top manažmentu spoločností. Súvisí s otázkou investícií do vzdelávania pracovníkov, ale aj s dosiahnutím zmeny v správaní, v zručnostiach, vedomostiach pracovníkov a ich efektívnom uplatnení v praxi.

Čo hovoria prieskumy?
Na základe prieskumu „Stav vzdelávacích aktivít vo firmách“, ktorý realizovala spoločnosť TOP VISION v ČR v októbri minulého roka, máme k dispozícii výstupy aj z oblasti efektivity vzdelávania.
Keďže sa prieskumu zúčastnilo 24 firiem, vrátane bánk a poisťovní, pričom 62 % z nich malo viac ako 600 zamestnancov, môžeme považovať tieto informácie za relevantné aj vzhľadom na porovnateľnosť úrovne vzdelania a kultúry v ČR a SR.

Vzdelávanie v oblastiach e-learning, soft skills, manažérske vzdelávanie, odborné konferencie a jazykové vzdelávanie tvorí 34% podiel a patrí k tým aktivitám, do financovania ktorých sú firmy zainteresované. Podľa spomínanej štúdie, majú tieto rozvojové aktivity len nízky, prípadne stredný stupeň efektu.

Vzdelávanie, ktorým sa dá dosiahnuť najväčší reálny rozvojový efekt, pričom firmy na ne nevynakladajú priame finančné náklady, sú koučing, mentoring, rotácie, stáže, on the job training, on the project training, force tasks. V úspešných spoločnostiach predstavujú až 66% podiel vzdelávacích aktivít.

Kedy zlyháva tréning?
Podľa odborníkov je ideálny a najefektívnejší pomer medzi prípravou na tréning, samotným tréningom a reálnym využitím získaných poznatkov a zručností v praxi: 20/10/70. Prieskum ukázal, že vo firemnej praxi je najčastejší pomer iný: 10/85/5!
Pri tom je to práve spätná väzba, využitie v praxi či rozvoj pri práci, kedy dochádza k celoplošnému, funkčnému posunu, ku kvalitatívnej výslednej pracovnej zmene. Ak teda podceníme práve tento krok natoľko, že mu venujeme iba 5 % , tak sa nám hodnoty na osi úspešnosti a efektivity tréningu posúvajú na najnižší stupeň. Teda implementácia do praxe a posun v samotnom rozvoji pracovníka je bezvýznamný a vynaložené finančné prostriedky neprinášajú žiadny efekt ani pridanú hodnotu.

Podľa inej odbornej štúdie (USA) zase vychádza, že až v 15 % firiem nové školenia nevyskúšalo v praxi, 70 % síce vyskúšalo, ale neúspešne a len 15 % tvrdí, že poznatky zaviedlo do praxe a dosiahlo „trvalú“ zmenu správania. Slovo „trvalú “ som zámerne dala do úvodzoviek, nakoľko v súčasnom, rýchlo sa meniacom prostredí, by nemalo byť ambíciou ani zamestnancov ani firiem dosiahnuť trvalú zmenu správania, ale skôr by malo ísť o maximálnu možnú flexibilitu pri dosahovaní očakávaného správania v širšom kontexte manažmentu zmeny.
Takéto nepriaznivé ukazovatele sú spravidla ovplyvnené vonkajšími faktormi – podpora prostredia, podpora „zhora“. Zlyhávajú však i vnútorné faktory - motivácia, schopnosť učiť sa, aplikovať do praxe, odovzdať ďalej.

A kedy je vzdelávanie úspešné?
Maximálny vplyv na takýto výstup má nastavenie efektivity vzdelávacích aktivít v už spomínanom pomere: príprava 20 %, rozvoj/učenie 10 %, aplikácia (Doing)70 %.
Aplikácia je kľúčovým atribútom, ktorý závisí v prvom rade od zainteresovanosti a zodpovednosti samotného pracovníka a súčasne od výraznej podpory manažéra, prostredia, nástrojov, motivácie a odmeňovacieho systému.
Efektívnosť vzdelávania a efektívnosť firmy sú vo vzájomnom vzťahu. Úlohou HR manažéra je správnym nastavením vzdelávacích procesov v spoločnosti presvedčiť jej manažment o tejto súvzťažnosti.

Darina Vrbová
Tatra banka, a.s.

Kto je Darina Vrbová
Darina Vrbová vyštudovala Filozofickú fakultu Univerzity Komenského v Bratislave, absolvovala ročné štúdium Moderné bankovníctvo na Inštitúte bankového vzdelávania pri NBS a následne vyštudovala postgraduálne štúdium Andragogika na UK v Bratislave. Od roku 1996 pôsobí v Tatra banke a.s. Do októbra 2010 zastávala funkciu vedúcej oddelenia vzdelávania a rozvoja, v tomto období sa podieľala na implementácii HR systémov. Okrem tradičných foriem vzdelávania iniciovala využívanie e-learningu a blended learningu. V súčasnosti pôsobí v pozícii HR špecialistu na oddelení vzdelávania a rozvoja.