Rozvoj firmy cez externé poradenstvo - vyberáme poradcu

25.10.2010, 00:04, red.

Ako si vybrať poradenskú firmu

V predchádzajúcich dvoch číslach časopisu ProgressLetter sme sa podrobne venovali názorom odborníkov a podnikateľov na poskytované poradenské služby a ich reálny prínos pre rozvoj firmy. Dnes dokončujeme tému odporúčaniami dlhoročného manažéra a poradcu Mojmíra Kališa, ako postupovať pri výbere poradenskej a konzultačnej spoločnosti.

Pri téme vhodnosti výberu poradenskej firmy si vždy spomeniem na slávny výrok Václava Klausa zo začiatku deväťdesiatych rokov minulého storočia – „Dostávame mäkké rady za tvrdé peniaze...“ A žiaľ situácia v štruktúre a ponuke poradenských služieb sa neveľmi zmenila. Poradenstvo je nepochybne potrebné – o dôvodoch hovorili kolegovia v predchádzajúcich článkoch. Ale na poradenstvo sa zároveň kladie požiadavka vysokej spoľahlivosti odporúčaných riešení, ich originalita a hlavne pridaná hodnota, ktorá spočíva v tom, že poradenská firma urobí viac a lepšie ako domáci špecialisti. Nasledovné úvahy vychádzajú z mojej dvadsaťročnej skúsenosti manažéra a poradcu.
Ak sa pozeráme na výber poradenskej firmy z hľadiska pridanej hodnoty/úžitku pre zákazníka, aby sa optimalizoval vzťah náklady vs. benefity, odporúčam hodnotiť ponuky z nasledovných hľadísk:

Personálno-poradenské služby
(Executive Search, Recruitment a pod.) musia vychádzať z dôkladného poznania prostredia, v ktorom má uchádzač pracovať a z podrobného popisu pracovného miesta. Na základe týchto údajov dobrá poradenská firma posúdi profesionálnu, sociálnu a psychologickú vhodnosť uchádzača a odporučí na rozhovor len tých, ktorí spĺňajú požiadavky tohto pracovného miesta. Ide o rokmi odskúšaný a rôznymi kultúrami overený model výberu, ktorý šetrí klientovi peniaze vyhodené na platenie nevhodných uchádzačov, ktorí nemajú mentálne a odborné predpoklady aby zvládli nároky pracovného miesta. Takýto postup však vylučuje testovanie cez internet (je nespoľahlivé a nekontrolovateľné) a vyžaduje špeciálnu kvalifikáciu poradcu v profesii psychológie práce. Takáto poradenská spoločnosť dáva záruku výberu tých najvhodnejších uchádzačov na dané pracovné miesto.

Akékoľvek ľahké riešenia, sľuby spoznania človeka za „30 sekúnd“, zaručené testy odhaľujúce osobnosť a pod. sú prázdnymi sľubmi a ich validita je na úrovni náhody či hodu mincou.
V našom prostredí však väčšina agentúr (naše poznatky hovoria o 90 %) poskytujú služby, ktoré si môže každý klient urobiť sám. Na základe dojmov zo životopisu a krátkeho rozhovoru posúvajú personálno-poradenské agentúry uchádzačov na rozhovor ku klientovi. Keďže tento výber je robený nekvalifikovane, podľa zákonov psychológie a štatistiky sú klientom podsúvaní väčšinou priemerní jedinci, ktorých jedinou prednosťou je to, že sa vedia vhodne predať v rozhovore. Aj na základe takýchto poradenských služieb sme stretli vo firmách jedincov, ktorí mali nadpriemerné len ambície – schopnosti za nimi, žiaľ, výrazne zaostávali.

Pri reštrukturalizácii a rozvoji firmy
V tomto prípade ide o zložitejší problém. Ako manažér v jednej veľkej zahraničnej firme som sa stretol s poradenskou spoločnosťou svetového mena, ktorá nám na prvé stretnutie priniesla „vygúglené výsledky“, pričom si nedali ani tú námahu, aby zakryli pri kopírovaní zdroj www. stránky. Veľmi rýchlo zistili, že tade cesta nevedie a následne veľmi prácne a za metodického vedenia nás ako klienta získali potrebné informácie a spracovali ich.
Chcem tým povedať, že od samého začiatku, už pri výbere poradenskej spoločnosti, je potrebné preveriť si kvalifikáciu konkrétnych poradcov a dohodnúť pracovný postup. Moje skúsenosti hovoria, že značka veľa neznamená, pretože v praxi je konkrétny konzultant konfrontovaný so špecifickými problémami a len ich riešenie preverí, či je značka skutočne niečoho hodná. Pri ich riešení je potrebná skúsenosť a to aj z vlastného riadenia (poradca je ako koňak – čím starší tým lepší), vysoká odborná erudícia podložená sústavným štúdiom a schopnosť vytvoriť postup, ktorý je vhodný pre riešenie konkrétneho problému.
Poradcovia často prichádzajú s predstavou, že reštrukturalizácia má svoje nemenné pravidlá a postupy, ktoré sa dajú použiť všade. Platí však jediné pravidlo - každý podnik je iný a teóriu je treba prispôsobiť podniku a nie naopak. Pre každý podnik musíme vedieť nájsť jemu primeraný prístup, ktorý vychádza principiálne zo spôsobu tvorby výsledného produktu.

Interdisciplinárny prístup
Pri reštrukturalizácii a rozvoji firmy je potrebný interdisciplinárny prístup. Jeho absenciu vidíme pri presadzovaní inovácií, kde sa poradenstvo dlhodobo orientuje iba na aspekty technických riešení s použitím metodiky strategických inovácií a postupov WOIS. Poznanie postupov technických inovácií je nevyhnutnou podmienkou ich realizácie, nie však jedinou. Kto sa väčšmi zaoberá inováciami vie, že druhou stranou problému sú ľudia, kultúra firmy, zaužívané spôsoby myslenia a v neposlednom rade aj starostlivosť o vhodné zloženie kádrov. Tomuto problému sa nevenuje dostatočná pozornosť. Drvivá väčšina manažérov aj poradcov verí v inovatívnu silu tímov v zmysle „viac hláv, viac rozumu“, pričom vedecké výskumy zo zámoria a už aj zo Slovenska ukazujú, že ide o ilúziu, pretože túto schopnosť má sotva štvrtina tímov.

Hľadajte kvalitu a originálne riešenie
Tieto príklady ilustrujú nutnosť starostlivého výberu poradcov, pričom nie je dôležitá veľkosť poradenskej firmy, ale kvalita jednotlivcov. Poznáme prípady, kedy jednotlivci priniesli vysoko kvalitné poradenské riešenia a známe poradenské spoločnosti replikovali postupy z iných prostredí, čo neviedlo k želaným výsledkom (chyba kultúrneho a metodologického univerzalizmu).

Dobrá poradenská firma nepracuje s hotovými projektmi, ale pre každého klienta vytvára špecifický projekt a používa aj iné postupy. Pre výber poradenskej firmy je dôležitým kritériom práve jej schopnosť vytvoriť a priniesť originálne riešenie ušité pre konkrétnu firmu, jej kultúru. To dokážu len vzdelaní, praxou ošľahaní a tvoriví poradcovia.

PhDr. Mojmír Kališ
EMKAconsult s.r.o.